Come si può diventare insieme più resilienti?

8.03.2020, Brun­nen SZ

Perché è così importante in un futuro?

Nel­la nos­tra odier­na soci­età ter­mi­ni quali “mon­do VUCA”, trasfor­mazione dig­i­tale e “agili­ty” sono molto dif­fusi. Molti esper­ti sono uni­vo­ci sull’opinione che gestire bene i cam­bi­a­men­ti che incon­tri­amo sul­la nos­tra stra­da, richie­da flessibil­ità, un pen­sare ed agire reti­co­la­to, nonché una buona abil­ità a con­vi­vere con la diver­sità, in sen­so umano.
Tut­to questo è cor­ret­to. Eppure ci risul­ta molto dif­fi­cile, in un mon­do di pos­si­bil­ità e cam­bi­a­men­ti, sen­tir­ci feli­ci in maniera costante. Spes­so ci per­vade una sor­ta di insod­dis­fazione di base.

Per­ché?

Nel mio ambi­ente pri­va­to e lavo­ra­ti­vo, sen­to spes­so par­lare di situ­azioni dif­fi­cili, sim­ili ai due casi teori­ci qui sot­tostan­ti:

Felice (39 anni), è espa­tri­a­to nel­la nazione XY, per iniziare un lavoro, che rispec­chi­asse il suo deside­rio di inno­vazione e per pot­er con­tribuire in maniera tan­gi­bile e sen­sa­ta ai bisog­ni del­la nos­tra soci­età:

„Da quan­do ho traslo­ca­to per intrapren­dere il lavoro in XY, mi sen­to solo, e non ce la fac­cio a inte­grar­mi del tut­to in questo ambi­ente. Questo nonos­tante io adori il mio lavoro, nonos­tante che io mi dedichi a diver­si hob­by, e nonos­tante il fat­to che i miei col­leghi sul lavoro siano sim­pati­ci e cor­diali. Le relazioni qui nel nuo­vo ambi­ente riman­gono per­lop­iù super­fi­ciali. Mi man­cano i vec­chi ami­ci, sen­tir­li per tele­fono non mi bas­ta alla lun­ga. Non riesco a essere com­ple­ta­mente me stes­so al momen­to.”

Elsa (55 anni), si è ritrova­ta da sola dopo una ristrut­turazione. Il suo team è sta­to dis­gre­ga­to ed ora si ritro­va a lavo­rare con un nuo­vo team vir­tuale spar­so per tut­to il mon­do. Elsa ha gran­di aspet­ta­tive ver­so sé stes­sa e il suo lavoro in ter­mi­ni di qual­ità ed eti­ca:

„Il mio vec­chio team non esiste purtrop­po più. Tut­to è cam­bi­a­to. Non so più come gestire tut­to, sono parec­chio sot­to pres­sione. Mi accor­go che il mio lavoro non viene più sti­ma­to come una vol­ta. La veloc­ità di reazione e la quan­tità di risul­tati sono più impor­tan­ti del­la qual­ità delle cose com­piute. La coop­er­azione con i miei col­leghi vir­tu­ali in Asia e Amer­i­ca non è sem­plice. Soprat­tut­to gli orari diver­si in cui lavo­riamo, dan­no adi­to ad attri­ti. Potrei chiara­mente cer­car­mi un nuo­vo lavoro, ma mi man­ca il cor­ag­gio. Ques­ta situ­azione sta anche pian piano influen­zan­do in maniera neg­a­ti­va la mia vita pri­va­ta, che fino ad ora era sem­pre sta­ta una gran risor­sa per me. Per for­tu­na al momen­to bado bene a me facen­do rego­lar­mente sport. “

In questi due esem­pi si pos­sono intravedere diver­si mec­ca­n­is­mi di resilien­za che queste due per­sone già deten­gono e usano.
Nel pri­mo esem­pio di Felice, si deno­ta un’apertura al nuo­vo (nuo­vo lavoro al di fuori del­la patria), la capac­ità di inter­a­gire con gli altri e fare net­work­ing (hob­by e col­leghi), nonché visioni e val­ori (intrapren­dere un nuo­vo lavoro per via dei pro­pri val­ori di inno­vazione e di aiutare il prossi­mo). Nel sec­on­do caso di Elsa, sus­siste la capac­ità di relazioni pro­fonde (con­testo pri­va­to che è una risor­sa per lei), val­ori (qual­ità ed eti­ca) e cura di sé stes­si (sport). Ambedue però non riescono con questi mec­ca­n­is­mi ad andare del tut­to avan­ti o a essere sereni. Il loro port­fo­lio di mec­ca­n­is­mi acquisi­ti non è abbas­tan­za var­ie­ga­to per rius­cire a con­tro­bi­lan­cia­re del tut­to il cam­bi­a­men­to in atto.

Per esem­pio: come per­cepisce Felice sé e il mon­do cir­costante? Ha un’opinione e un atteggia­men­to di base pos­i­tivi ver­so entram­bi? Cosa può accettare, e cosa può cam­biare nel­la sua attuale situ­azione? Quali pos­si­bili soluzioni potreb­bero risultare fat­tibili per lui al fine di unifi­care la realtà pas­sa­ta con quel­la pre­sente? O per svilup­par­si ulte­ri­or­mente?
Rego­lazione di sé stes­si: quali emozioni lo per­vadono? Per­ché e come potrebbe even­tual­mente trasfor­mar­le per ren­der­le a lui utili? Come può creare nuovi rap­por­ti pro­fon­di anche nel­la sua attuale situ­azione?

Anche nell’esempio di Elsa tro­vi­amo domande sim­ili. La percezione del­la realtà: dove sono i con­fi­ni per lei, e dove per il suo team vir­tuale? Cosa può fare Elsa per preser­vare i suoi confini/limiti/spazi? Voglia di impara­re dal­la attuale situ­azione: cosa può risultare di pos­i­ti­vo per Elsa? Per la real­iz­zazione di sé stes­sa nel futuro: dov’è che Elsa si vede tra 1–5 anni? Cosa le è impor­tante? Quali sono le sue pri­or­ità nel­la vita? Etc.

Ognuno di noi ha già super­a­to con suc­ces­so cam­bi­a­men­ti nel­la sua vita. Spes­so abbi­amo delle strate­gie men­tali, degli atteggia­men­ti prefer­i­ti e qua­si auto­mati­ci per super­are cer­ti cam­bi­a­men­ti dif­fi­cili.
Nel futuro però ci saran­no sem­pre più situ­azioni che richieder­an­no da parte nos­tra una flessibil­ità d’azione e di pen­siero ben mag­giore di quel­la a cui erava­mo abit­uati in pas­sato. Chi rius­ci­va a gestire fino ad ora i cam­bi­a­men­ti con net­work­ing, forse potrebbe ritrovar­si all’improvviso sen­za un sen­so da attribuire alle sue pro­prie azioni. Chi fino ad ora ha avu­to suc­ces­so gra­zie ai pro­pri val­ori, potrebbe in un nuo­vo con­testo non sen­tir­si più apprez­za­to, e non rius­cire a met­tere in chiaro a sé stes­so e agli altri i pro­pri con­fi­ni, igno­ran­do così la realtà odier­na. Spe­cial­mente chi per­cepisce da un pun­to di vista ester­no le per­sone come Felice e Elsa, tra cui anche i loro capi in un con­testo lavo­ra­ti­vo, può tentare di aiu­tar­li facen­doli riflet­tere e dan­dogli impul­si per trovare la loro pro­pria soluzione al cam­bi­a­men­to insod­dis­facente. Non si trat­ta di fornire a queste per­sone, a questi col­lab­o­ra­tori la soluzione che pen­si­amo pos­sa essere gius­ta per loro, ben­sì di sti­mare ciò che essi han­no già com­pi­u­to di buono fino ad ora per cam­biare in meglio la situ­azione e di ani­mar­li a sper­i­menta­re nuove pos­si­bil­ità e atteggia­men­ti. È poi la per­sona stes­sa che decide di iniziare e pros­eguire la sua ricer­ca di una soluzione alla sua momen­tanea situ­azione non appa­gante. Ed è impor­tante che tro­vi la “sua” for­ma di soluzione, affinché sia un nuo­vo atteggia­men­to, strate­gia o mec­ca­n­is­mo che pos­sa venir inte­gra­to con­sapevol­mente in futuro in situ­azioni analoghe.

In questo mon­do pieno di cam­bi­a­men­ti viene richiesto a tut­ti, anche ai diri­gen­ti, di avere il cor­ag­gio di lavo­rare in con­testi insi­curi e ambigui. Una meta può essere rag­giun­ta tramite vie diverse, e persi­no la meta, a dipen­den­za delle con­dizioni date, può cam­biare nel cor­so del tem­po. Fare net­work­ing e impara­re dal­la diver­sità può incre­mentare le pos­si­bil­ità di impara­re come rag­giun­gere una meta con meto­di diver­si, o come risol­vere un prob­le­ma in una maniera inusuale. Umiltà, voglia di impara­re, e aper­tu­ra a conoscere gente, pos­sono dunque aiutare a far pro­pri nuovi mec­ca­n­is­mi di resilien­za e a super­are con suc­ces­so cam­bi­a­men­ti dif­fi­cili.

Sus­sistono diver­si lib­ri sul tema «train­ing del­la resilien­za», o meglio, su come allenare la resilien­za acquisi­ta.
Per esem­pio il libro „Micro-Imputs Resilienz“ di Amann e Egger (2017).
In questo libro ven­gono illus­trati i seguen­ti meccanismi/settori di com­pe­ten­za del­la resilien­za acquisi­ta:

• Capac­ità di improvvis­are e dis­po­sizione all’apprendimento
• Ottimis­mo e visione pos­i­ti­va di sé stes­si e del mon­do
• Accettare ed essere in gra­do di dis­cernere la realtà
• Ori­en­ta­men­to alle soluzioni e cre­ativ­ità
• Rego­lazione di sé stes­si e pren­der­si cura di sé
• Respon­s­abil­ità per sé stes­si e forza cre­ati­va per il pro­prio des­ti­no
• La capac­ità di relazionar­si e di pren­der­si cura del­la pro­pria rete di relazioni
• Real­iz­zazione del pro­prio futuro, visioni e val­ori

Nel libro si trovano eser­cizi e idee da met­tere in prat­i­ca. A mio avvi­so però, bas­ta conoscere la vari­età dei meccanismi/ set­tori di com­pe­ten­za del­la resilien­za, e detenere un com­por­ta­men­to da coach­ing costrut­ti­vo, per donare alle per­sone cir­costan­ti gli impul­si nec­es­sari per la ricer­ca del­la soluzione ai loro prob­le­mi.

Rimane impor­tante comunque, soprat­tut­to come diri­gen­ti, ver­i­fi­care la pro­pria percezione di sé stes­si con la percezione che si ha di chi ci sta di fronte. Questo per­ché potrebbe accadere, che un dato tema o una data situ­azione ci emozion­i­no trop­po e/o abbiano un influs­so sui nos­tri com­por­ta­men­ti. Effet­ti di trans­fert e con­tro­trans­fert, oppure effet­ti alone etc. pos­sono influen­zare neg­a­ti­va­mente gli incon­tri di coach­ing con il dipen­dente (per le definizioni di questi effet­ti si leg­ga il glos­sario alla fine di questo blog). Se si riesce a real­iz­zare di essere affet­ti da uno di questi effet­ti, ci si può chiedere inte­ri­or­mente «cosa appar­tiene a me come emozione e pen­siero, e cosa all’altra per­sona?». Dis­cer­nen­do cosa vera­mente è tem­at­i­ca del dipen­dente, e cosa non, si può rius­cire a riguadagnare un’attitudine imparziale nei con­fron­ti del­la per­sona e a portare a buon fine il proces­so di coach­ing.

Come avete potu­to con­statare dalle mie righe anteceden­ti, la ricer­ca del­la resilien­za è a dire il vero una situ­azione win-win per tut­ti. Ogni per­sona impara a conoscere aspet­ti e mec­ca­n­is­mi di resilien­za nuovi da chi gli sta di fronte, e a ren­der­li even­tual­mente suoi per situ­azioni future. Vis­to sot­to ques­ta otti­ca, diri­gente e imp­ie­ga­to impara­no insieme e rec­i­p­ro­ca­mente nuovi mec­ca­n­is­mi per super­are situ­azioni dif­fi­cili future.

Questo mi por­ta all’ultimo pun­to che vor­rei trattare oggi.
Per­ché, nonos­tante una marea di pos­si­bil­ità favorevoli, che si pos­sono creare durante i peri­o­di di cam­bi­a­men­to, e nonos­tante le nos­tre capac­ità in pas­sato di super­are situ­azioni non facili, con­tinuiamo a essere insod­dis­fat­ti in date situ­azioni?

La gam­ma di mec­ca­n­is­mi di resilien­za è uno dei fat­tori chi­ave, ma non il solo. L’uomo (si veda il test del­la per­son­al­ità «Big 5» cita­to in un blog prece­dente) ha un cer­to bisog­no di sta­bil­ità. Certe per­sone più di altre. Se il «sis­tema» in cui ci muovi­amo come indi­vid­uo con­tin­ua a cam­biare (nuo­va posizione di lavoro, nuo­vo team, nuo­vo con­testo o nuovi situ­azioni anche pri­vate), questo com­porterà soli­ta­mente per la mag­gior parte di noi una fase di dis­tress. L’uomo delle cav­erne si aggregò in grup­po per avere più suc­ces­so nel­la cac­cia. Ma l’uomo preis­tori­co non cam­bi­a­va di con­tin­uo i suoi com­pag­ni o i suoi meto­di di cac­cia. Fin­tan­to che ottene­va buoni risul­tati non cam­bi­a­va di con­tin­uo strate­gia. Il nos­tro cervel­lo fun­ziona così anco­ra oggi. Abbi­amo bisog­no di fidar­ci di per­sone e di per­cepire una cer­ta sta­bil­ità rel­a­ti­va. Solo allo­ra ci sen­ti­amo «al sicuro», pro­tet­ti e sereni. Ahimè i «sis­te­mi» odierni non han­no in genere una sta­bil­ità di lun­ga dura­ta. Grup­pi, con­testi e situ­azioni cam­biano in un bat­tere di ciglia. Cosa ci può dare allo­ra un po’ più di sta­bil­ità a parte i mec­ca­n­is­mi di resilien­za?
Vis­to che i cam­bi­a­men­ti han­no un grande influs­so emozionale su di noi… anche la ricer­ca di pos­si­bili risorse per sta­bi­liz­zarci è da ricer­car­si in ambito emozionale.
Pos­si­bili risorse pos­sono essere:

• Relazioni pro­fonde e sta­bili, nonos­tante gran­di dis­tanze geogra­fiche o basse fre­quen­ze di incon­tri
• Com­por­ta­men­ti costrut­tivi e di sti­ma ver­so gli altri, e rice­vu­ti anche nei pro­pri con­fron­ti
• Aut­en­tic­ità e osare mostrar­si (nonos­tante la nos­tra vul­ner­a­bil­ità)

Cias­cuno di noi ha già sper­i­men­ta­to le risorse sopras­tan­ti nel­la sua pro­pria vita. Spes­so però si ha la ten­den­za a pen­sare ad esse nell’ambito di situ­azioni pas­sate o di relazioni di lun­ga data (pro­fes­sion­ali e pri­vate). Ma cosa suc­ced­erebbe se le risorse qui sopra elen­cate venis­sero con­sapevol­mente attuate/usate anche in con­testi nuovi, con nuove per­sone, con nuovi team, nel cor­so di nuove situ­azioni? Cosa accadrebbe se si regalasse fidu­cia a pri­ori, se il nos­tro atteggia­men­to fos­se costrut­ti­vo e di sti­ma ver­so gli altri, anche in con­testi a noi sconosciu­ti? Se si fos­se aut­en­ti­ci e sen­za maschere fin dal pri­mo momen­to in cui si conosce gente nuo­va? Se ci per­me­ttes­si­mo di relazionar­ci in maniera pro­fon­da con il prossi­mo?

Questo approc­cio richiede molto cor­ag­gio. Chiara­mente non ci saran­no solo momen­ti di suc­ces­so con questo tipo di approc­cio. Eppure si può guadagnare molto agen­do in tal sen­so. I cam­bi­a­men­ti ci faran­no meno pau­ra e ci desta­bi­lizzer­an­no di meno, per­ché sare­mo in gra­do come indi­vidui di adattar­ci più velo­ce­mente ai nuovi sis­te­mi in cui ci muover­e­mo. Anche per i leader/dirigenti questo approc­cio può com­portare enor­mi van­tag­gi. Si viene per­cepi­ti più facil­mente come per­son­al­ità aut­en­tiche, con­gru­en­ti nel pro­prio dire e fare. Si è più facil­mente fonte di ispi­razione per i pro­pri dipen­den­ti, e si può costru­ire assieme al pro­prio team qual­cosa che, nonos­tante peren­ni cam­bi­a­men­ti, può risultare soli­do e duraturo.

Cosa carat­ter­iz­za la vos­tra resilien­za? E cosa pen­sate di questo tema?

La vos­tra Cori­na

Glos­sario:

Trans­fert e con­tro­trans­fert

l trans­fert (o traslazione) è, in psi­coanal­isi, un proces­so di traspo­sizione incon­sapev­ole per il quale l’in­di­vid­uo tende a spostare sche­mi di sen­ti­men­ti, emozioni e pen­sieri da una relazione sig­nif­i­cante pas­sa­ta a una per­sona coin­vol­ta in una relazione inter­per­son­ale attuale.  Il proces­so è larga­mente incon­scio ovvero il sogget­to non com­prende com­ple­ta­mente da dove si orig­ini­no tali sen­ti­men­ti, emozioni e pen­sieri. Il trans­fert è forte­mente con­nes­so alle relazioni ogget­tuali del­la nos­tra infanzia e le rical­ca. L’e­sisten­za del trans­fert è sup­por­t­a­ta da numerose evi­den­ze empiriche.

Il con­tro­trans­fert è una reazione del­lo psicoanalista/coach al trans­fert del cliente. (Wikipedia)

Effet­to alone:

L’ef­fet­to alone è un bias cog­ni­ti­vo per il quale la percezione di un trat­to è influen­za­ta dal­la percezione di uno o più altri trat­ti del­l’in­di­vid­uo o del­l’ogget­to. Un esem­pio è giu­di­care intel­li­gente, a pri­ma vista, un indi­vid­uo di bel­l’aspet­to  (Wikipedia)

Effet­to alone inver­so:

In corol­lario alla teo­ria del­l’­ef­fet­to alone è l’ef­fet­to alone inver­so, per il quale indi­vidui, marche o ogget­ti per i quali viene per­cepi­to un sin­go­lo trat­to neg­a­ti­vo sono con­seguente­mente giu­di­cati neg­a­tivi sot­to molti pun­ti di vista, facen­do sì che la percezione neg­a­ti­va di un sin­go­lo aspet­to da parte un sin­go­lo indi­vid­uo pos­sa influen­zare la percezione di tan­ti altri indi­vidui.

Ref­eren­ze:

Amann, Gabriele, Egger, Anna (2017). Micro-Inputs Resilienz. Lebendi­ge Mod­elle, Inter­ven­tio­nen und        Visu­al­isierung­shil­fen für das Resilienz-Coach­ing und ‑Train­ing. Bonn: Man­ag­er Sem­i­nare Ver­lag.