Come si può div­en­ta­re insie­me più resi­li­en­ti?

8.03.2020, Brun­nen SZ

 

Per­ché è così importan­te in un futu­ro?

Nella nostra odier­na socie­tà ter­mi­ni qua­li “mondo VUCA”, tras­for­ma­zio­ne digi­ta­le e “agi­li­ty” sono mol­to dif­fu­si. Mol­ti esper­ti sono uni­vo­ci sull’opinione che gesti­re bene i cam­bia­men­ti che incon­tria­mo sul­la nostra stra­da, richie­da fles­si­bi­li­tà, un pensa­re ed agi­re reti­co­la­to, non­ché una buo­na abi­li­tà a con­vi­ve­re con la diver­si­tà, in sen­so uma­no.
Tut­to que­sto è cor­ret­to. Eppu­re ci risul­ta mol­to dif­fi­ci­le, in un mondo di pos­si­bi­li­tà e cam­bia­men­ti, sen­tir­ci feli­ci in manie­ra costan­te. Spes­so ci per­va­de una sor­ta di ins­od­dis­fa­zio­ne di base.

 

Per­ché?

 

Nel mio ambi­en­te pri­va­to e lavora­tivo, sen­to spes­so parl­a­re di situa­zio­ni dif­fi­ci­li, simi­li ai due casi teo­ri­ci qui sot­to­stan­ti:

 

Feli­ce (39 anni), è espa­tria­to nella nazio­ne XY, per ini­zia­re un lavoro, che ris­pec­chi­as­se il suo desi­de­rio di inno­va­zio­ne e per poter con­tri­bui­re in manie­ra tan­gi­bi­le e sen­sa­ta ai biso­gni del­la nostra socie­tà:

Da quan­do ho tras­lo­ca­to per intra­pren­de­re il lavoro in XY, mi sen­to solo, e non ce la fac­cio a inte­grar­mi del tut­to in que­sto ambi­en­te. Que­sto nono­stan­te io ado­ri il mio lavoro, nono­stan­te che io mi dedi­chi a diver­si hob­by, e nono­stan­te il fat­to che i miei col­leghi sul lavoro sia­no sim­pa­ti­ci e cor­dia­li. Le rela­zio­ni qui nel nuo­vo ambi­en­te riman­go­no per­lo­più super­fi­cia­li. Mi man­ca­no i vec­chi amici, sen­tir­li per tele­fo­no non mi basta alla lun­ga. Non ries­co a esse­re com­pleta­men­te me stes­so al momen­to.”

 

Elsa (55 anni), si è ritro­vata da sola dopo una rist­rut­tu­ra­zio­ne. Il suo team è sta­to dis­g­re­ga­to ed ora si ritro­va a lavor­a­re con un nuo­vo team vir­tua­le spar­so per tut­to il mondo. Elsa ha gran­di aspet­ta­ti­ve ver­so sé stes­sa e il suo lavoro in ter­mi­ni di qua­li­tà ed eti­ca:

 

Il mio vec­chio team non esi­ste pur­trop­po più. Tut­to è cam­bia­to. Non so più come gesti­re tut­to, sono parec­chio sot­to pres­sio­ne. Mi accor­go che il mio lavoro non vie­ne più sti­mato come una vol­ta. La velo­ci­tà di rea­zio­ne e la quan­ti­tà di risul­ta­ti sono più import­an­ti del­la qua­li­tà del­le cose com­piu­te. La coope­ra­zio­ne con i miei col­leghi vir­tua­li in Asia e Ame­ri­ca non è sem­pli­ce. Soprat­tut­to gli ora­ri diver­si in cui lavo­r­ia­mo, dan­no adi­to ad attri­ti. Potrei chiara­men­te cer­car­mi un nuo­vo lavoro, ma mi man­ca il corag­gio. Que­sta situa­zio­ne sta anche pian pia­no influ­en­z­an­do in manie­ra nega­ti­va la mia vita pri­vata, che fino ad ora era semp­re sta­ta una gran risor­sa per me. Per for­tu­na al momen­to bado bene a me facen­do regolarmen­te sport. “

 

In que­sti due esem­pi si posso­no intra­ve­de­re diver­si mecca­nis­mi di resi­li­en­za che que­ste due per­so­ne già deten­go­no e usa­no.
Nel pri­mo esem­pio di Feli­ce, si deno­ta un’apertura al nuo­vo (nuo­vo lavoro al di fuo­ri del­la patria), la capa­ci­tà di inter­agi­re con gli alt­ri e fare net­wor­king (hob­by e col­leghi), non­ché visio­ni e valo­ri (intra­pren­de­re un nuo­vo lavoro per via dei pro­pri valo­ri di inno­va­zio­ne e di aiut­a­re il prossi­mo). Nel secon­do caso di Elsa, sus­si­ste la capa­ci­tà di rela­zio­ni pro­fon­de (con­testo pri­va­to che è una risor­sa per lei), valo­ri (qua­li­tà ed eti­ca) e cura di sé stes­si (sport). Ambe­due però non ries­co­no con que­sti mecca­nis­mi ad anda­re del tut­to avan­ti o a esse­re sere­ni. Il loro port­fo­lio di mecca­nis­mi acqui­si­ti non è abba­st­an­za varie­ga­to per riusci­re a con­tro­bi­lan­cia­re del tut­to il cam­bia­men­to in atto.

 

Per esem­pio: come per­c­e­pis­ce Feli­ce sé e il mondo cir­co­stan­te? Ha un’opinione e un att­eg­gia­men­to di base posi­ti­vi ver­so ent­ram­bi? Cosa può accet­t­a­re, e cosa può cam­bia­re nella sua attua­le situa­zio­ne? Qua­li pos­si­bi­li solu­zio­ni pot­reb­be­ro risul­t­a­re fat­ti­bi­li per lui al fine di uni­fi­ca­re la real­tà pas­sa­ta con quella pre­sen­te? O per svi­lup­par­si ulte­riormen­te?
Rego­la­zio­ne di sé stes­si: qua­li emo­zio­ni lo per­va­do­no? Per­ché e come pot­reb­be even­tu­alm­en­te tras­for­mar­le per ren­der­le a lui uti­li? Come può crea­re nuo­vi rap­por­ti pro­fon­di anche nella sua attua­le situa­zio­ne?

 

Anche nell’esempio di Elsa tro­via­mo doman­de simi­li. La per­ce­zio­ne del­la real­tà: dove sono i con­fi­ni per lei, e dove per il suo team vir­tua­le? Cosa può fare Elsa per pre­ser­va­re i suoi confini/limiti/spazi? Voglia di impara­re dal­la attua­le situa­zio­ne: cosa può risul­t­a­re di posi­tivo per Elsa? Per la rea­liz­za­zio­ne di sé stes­sa nel futu­ro: dov’è che Elsa si vede tra 1–5 anni? Cosa le è importan­te? Qua­li sono le sue prio­ri­tà nella vita? Etc.

 

Ognu­no di noi ha già super­a­to con suc­ces­so cam­bia­men­ti nella sua vita. Spes­so abbia­mo del­le stra­te­gie men­ta­li, degli att­eg­gia­men­ti pre­fe­ri­ti e qua­si auto­ma­ti­ci per super­a­re cer­ti cam­bia­men­ti dif­fi­ci­li.
Nel futu­ro però ci saran­no semp­re più situa­zio­ni che richie­der­an­no da par­te nostra una fles­si­bi­li­tà d’azione e di pen­sie­ro ben mag­gio­re di quella a cui erava­mo abi­tua­ti in pas­sa­to. Chi riusci­va a gesti­re fino ad ora i cam­bia­men­ti con net­wor­king, for­se pot­reb­be ritro­var­si all’improvviso sen­za un sen­so da attri­bui­re alle sue pro­prie azio­ni. Chi fino ad ora ha avu­to suc­ces­so gra­zie ai pro­pri valo­ri, pot­reb­be in un nuo­vo con­testo non sen­tir­si più app­rez­zato, e non riusci­re a met­te­re in chia­ro a sé stes­so e agli alt­ri i pro­pri con­fi­ni, igno­ran­do così la real­tà odier­na. Spe­cialm­en­te chi per­c­e­pis­ce da un pun­to di vista ester­no le per­so­ne come Feli­ce e Elsa, tra cui anche i loro capi in un con­testo lavora­tivo, può ten­ta­re di aiutar­li facen­do­li rif­let­te­re e dan­do­g­li impul­si per tro­va­re la loro pro­pria solu­zio­ne al cam­bia­men­to ins­od­dis­fa­cen­te. Non si trat­ta di for­ni­re a que­ste per­so­ne, a que­sti col­la­bo­ra­to­ri la solu­zio­ne che pen­sia­mo pos­sa esse­re giu­s­ta per loro, ben­sì di sti­ma­re ciò che essi han­no già com­piu­to di buo­no fino ad ora per cam­bia­re in meglio la situa­zio­ne e di ani­mar­li a spe­ri­men­ta­re nuo­ve pos­si­bi­li­tà e att­eg­gia­men­ti. È poi la per­so­na stes­sa che deci­de di ini­zia­re e pro­se­gui­re la sua ricer­ca di una solu­zio­ne alla sua momen­ta­nea situa­zio­ne non appa­gan­te. Ed è importan­te che tro­vi la “sua” for­ma di solu­zio­ne, affin­ché sia un nuo­vo att­eg­gia­men­to, stra­te­gia o mecca­nis­mo che pos­sa venir inte­gra­to cons­ape­volm­en­te in futu­ro in situa­zio­ni ana­log­he.

 

In que­sto mondo pie­no di cam­bia­men­ti vie­ne richie­sto a tut­ti, anche ai diri­gen­ti, di ave­re il corag­gio di lavor­a­re in con­te­sti insi­cu­ri e ambi­gui. Una meta può esse­re rag­gi­un­ta tra­mi­te vie diver­se, e per­si­no la meta, a dipen­den­za del­le con­di­zio­ni date, può cam­bia­re nel cor­so del tem­po. Fare net­wor­king e impara­re dal­la diver­si­tà può incre­men­ta­re le pos­si­bi­li­tà di impara­re come rag­gi­unge­re una meta con meto­di diver­si, o come risol­ve­re un pro­ble­ma in una manie­ra inusua­le. Umil­tà, voglia di impara­re, e aper­tu­ra a cono­s­ce­re gen­te, posso­no dun­que aiut­a­re a far pro­pri nuo­vi mecca­nis­mi di resi­li­en­za e a super­a­re con suc­ces­so cam­bia­men­ti dif­fi­ci­li.

 

Sus­si­s­to­no diver­si libri sul tema «trai­ning del­la resi­li­en­za», o meglio, su come allena­re la resi­li­en­za acqui­si­ta.
Per esem­pio il libro „Micro-Imputs Resi­li­enz“ di Amann e Egger (2017).
In que­sto libro ven­go­no illu­stra­ti i seguen­ti meccanismi/settori di com­pe­ten­za del­la resi­li­en­za acqui­si­ta:

 

  • Capa­ci­tà di improv­vi­s­a­re e dis­po­si­zio­ne all’apprendimento
  • Otti­mis­mo e visio­ne posi­ti­va di sé stes­si e del mondo
  • Accet­t­a­re ed esse­re in gra­do di dis­cer­ne­re la real­tà
  • Ori­en­ta­men­to alle solu­zio­ni e crea­ti­vi­tà
  • Rego­la­zio­ne di sé stes­si e pren­der­si cura di sé
  • Responsa­bi­li­tà per sé stes­si e for­za crea­ti­va per il pro­prio desti­no
  • La capa­ci­tà di rela­zio­nar­si e di pren­der­si cura del­la pro­pria rete di rela­zio­ni
  • Rea­liz­za­zio­ne del pro­prio futu­ro, visio­ni e valo­ri

 

Nel libro si tro­va­no eser­ci­zi e idee da met­te­re in pra­ti­ca. A mio avvi­so però, basta cono­s­ce­re la varie­tà dei meccanismi/ set­to­ri di com­pe­ten­za del­la resi­li­en­za, e dete­ne­re un com­por­ta­men­to da coa­ching costrut­tivo, per dona­re alle per­so­ne cir­co­stan­ti gli impul­si necessa­ri per la ricer­ca del­la solu­zio­ne ai loro pro­ble­mi.

 

Rima­ne importan­te comun­que, soprat­tut­to come diri­gen­ti, veri­fi­ca­re la pro­pria per­ce­zio­ne di sé stes­si con la per­ce­zio­ne che si ha di chi ci sta di fron­te. Que­sto per­ché pot­reb­be acca­de­re, che un dato tema o una data situa­zio­ne ci emo­zio­ni­no trop­po e/o abbia­no un influs­so sui nostri com­por­ta­men­ti. Effet­ti di trans­fert e con­tro­trans­fert, oppu­re effet­ti alo­ne etc. posso­no influ­en­z­a­re nega­tiva­men­te gli incon­tri di coa­ching con il dipen­den­te (per le defi­ni­zio­ni di que­sti effet­ti si leg­ga il glossa­rio alla fine di que­sto blog). Se si rie­sce a rea­liz­za­re di esse­re affet­ti da uno di que­sti effet­ti, ci si può chie­de­re inte­riormen­te «cosa appar­ti­e­ne a me come emo­zio­ne e pen­sie­ro, e cosa all’altra per­so­na?». Dis­cer­nen­do cosa ver­a­men­te è tema­ti­ca del dipen­den­te, e cosa non, si può riusci­re a rigua­da­gna­re un’attitudine impar­zia­le nei con­fron­ti del­la per­so­na e a port­a­re a buon fine il pro­ces­so di coa­ching.

 

Come ave­te potu­to con­sta­ta­re dal­le mie rig­he ante­ce­den­ti, la ricer­ca del­la resi­li­en­za è a dire il vero una situa­zio­ne win-win per tut­ti. Ogni per­so­na impa­ra a cono­s­ce­re aspet­ti e mecca­nis­mi di resi­li­en­za nuo­vi da chi gli sta di fron­te, e a ren­der­li even­tu­alm­en­te suoi per situa­zio­ni future. Visto sot­to que­sta otti­ca, diri­gen­te e impie­ga­to impa­ra­no insie­me e reci­pro­ca­men­te nuo­vi mecca­nis­mi per super­a­re situa­zio­ni dif­fi­ci­li future.

 

Que­sto mi por­ta all’ultimo pun­to che vor­rei tratta­re oggi.
Per­ché, nono­stan­te una marea di pos­si­bi­li­tà favor­e­vo­li, che si posso­no crea­re duran­te i peri­odi di cam­bia­men­to, e nono­stan­te le nost­re capa­ci­tà in pas­sa­to di super­a­re situa­zio­ni non faci­li, con­ti­nuia­mo a esse­re ins­od­disf­at­ti in date situa­zio­ni?

 

La gam­ma di mecca­nis­mi di resi­li­en­za è uno dei fat­to­ri chia­ve, ma non il solo. L’uomo (si veda il test del­la per­so­na­li­tà «Big 5» cita­to in un blog pre­ce­den­te) ha un cer­to biso­g­no di sta­bi­li­tà. Cer­te per­so­ne più di alt­re. Se il «siste­ma» in cui ci muo­via­mo come indi­vi­duo con­ti­nua a cam­bia­re (nuo­va posi­zio­ne di lavoro, nuo­vo team, nuo­vo con­testo o nuo­vi situa­zio­ni anche pri­va­te), que­sto com­porterà solitamen­te per la mag­gi­or par­te di noi una fase di distress. L’uomo del­le caver­ne si aggre­gò in grup­po per ave­re più suc­ces­so nella cac­cia. Ma l’uomo preis­to­ri­co non cam­bia­va di con­ti­nuo i suoi com­pa­gni o i suoi meto­di di cac­cia. Fin­t­an­to che otten­e­va buo­ni risul­ta­ti non cam­bia­va di con­ti­nuo stra­te­gia. Il nostro cer­vel­lo fun­zio­na così anco­ra oggi. Abbia­mo biso­g­no di fidar­ci di per­so­ne e di per­ce­pi­re una cer­ta sta­bi­li­tà rela­ti­va. Solo allo­ra ci sen­ti­amo «al sicu­ro», pro­tet­ti e sere­ni. Ahi­mè i «sistemi» odier­ni non han­no in gene­re una sta­bi­li­tà di lun­ga dura­ta. Grup­pi, con­te­sti e situa­zio­ni cam­bia­no in un bat­te­re di ciglia. Cosa ci può dare allo­ra un po’ più di sta­bi­li­tà a par­te i mecca­nis­mi di resi­li­en­za?
Visto che i cam­bia­men­ti han­no un gran­de influs­so emo­zio­na­le su di noi… anche la ricer­ca di pos­si­bi­li risor­se per sta­bi­liz­zar­ci è da ricer­car­si in ambi­to emo­zio­na­le.
Pos­si­bi­li risor­se posso­no esse­re:

 

  • Rela­zio­ni pro­fon­de e sta­bi­li, nono­stan­te gran­di distan­ze geo­gra­fi­che o bas­se fre­quen­ze di incon­tri
  • Com­por­ta­men­ti costrut­ti­vi e di sti­ma ver­so gli alt­ri, e rice­vu­ti anche nei pro­pri con­fron­ti
  • Auten­ti­ci­tà e osa­re mostrar­si (nono­stan­te la nostra vul­nera­bi­li­tà)

 

Cias­cu­no di noi ha già spe­ri­men­ta­to le risor­se sopra­stan­ti nella sua pro­pria vita. Spes­so però si ha la ten­den­za a pensa­re ad esse nell’ambito di situa­zio­ni pas­sa­te o di rela­zio­ni di lun­ga data (pro­fes­sio­na­li e pri­va­te). Ma cosa suc­ce­der­eb­be se le risor­se qui sopra elen­ca­te venis­se­ro cons­ape­volm­en­te attuate/usate anche in con­te­sti nuo­vi, con nuo­ve per­so­ne, con nuo­vi team, nel cor­so di nuo­ve situa­zio­ni? Cosa accadreb­be se si rega­las­se fidu­cia a prio­ri, se il nostro att­eg­gia­men­to fos­se costrut­tivo e di sti­ma ver­so gli alt­ri, anche in con­te­sti a noi sco­no­sciuti? Se si fos­se auten­ti­ci e sen­za masche­re fin dal pri­mo momen­to in cui si cono­s­ce gen­te nuo­va? Se ci per­met­tes­si­mo di rela­zio­nar­ci in manie­ra pro­fon­da con il prossi­mo?

 

Que­sto approc­cio richie­de mol­to corag­gio. Chiara­men­te non ci saran­no solo momen­ti di suc­ces­so con que­sto tipo di approc­cio. Eppu­re si può gua­da­gna­re mol­to agen­do in tal sen­so. I cam­bia­men­ti ci faran­no meno pau­ra e ci desta­bi­liz­zer­an­no di meno, per­ché sare­mo in gra­do come indi­vi­dui di adatt­ar­ci più velo­ce­men­te ai nuo­vi sistemi in cui ci muo­ver­emo. Anche per i leader/dirigenti que­sto approc­cio può com­port­a­re enor­mi vant­ag­gi. Si vie­ne per­c­epi­ti più facilm­en­te come per­so­na­li­tà auten­ti­che, con­gru­en­ti nel pro­prio dire e fare. Si è più facilm­en­te fon­te di ispi­ra­zio­ne per i pro­pri dipen­den­ti, e si può costrui­re assie­me al pro­prio team qual­co­sa che, nono­stan­te peren­ni cam­bia­men­ti, può risul­t­a­re sol­i­do e dura­turo.

 

Cosa carat­te­riz­za la vostra resi­li­en­za? E cosa pen­sa­te di que­sto tema?

 

La vostra Cori­na

Glossa­rio:

Trans­fert e con­tro­trans­fert

l trans­fert (o tras­la­zio­ne) è, in psi­co­ana­li­si, un pro­ces­so di tras­po­si­zio­ne incons­ape­vo­le per il qua­le l’in­di­vi­duo ten­de a sposta­re sche­mi di sen­ti­men­ti, emo­zio­ni e pen­sie­ri da una rela­zio­ne signi­fi­can­te pas­sa­ta a una per­so­na coin­vol­ta in una rela­zio­ne inter­per­so­na­le attua­le.  Il pro­ces­so è lar­ga­men­te incon­scio ovvero il sog­get­to non com­pren­de com­pleta­men­te da dove si ori­gi­ni­no tali sen­ti­men­ti, emo­zio­ni e pen­sie­ri. Il trans­fert è for­te­men­te con­nes­so alle rela­zio­ni ogget­tua­li del­la nostra infan­zia e le rical­ca. L’e­si­sten­za del trans­fert è sup­por­ta­ta da nume­ro­se evi­den­ze empi­ri­che.

 

Il con­tro­trans­fert è una rea­zio­ne del­lo psicoanalista/coach al trans­fert del cli­en­te. (Wiki­pe­dia)

 

Effet­to alo­ne:

L’ef­fet­to alo­ne è un bias cogni­tivo per il qua­le la per­ce­zio­ne di un trat­to è influ­enz­a­ta dal­la per­ce­zio­ne di uno o più alt­ri trat­ti del­l’in­di­vi­duo o del­l’og­get­to. Un esem­pio è giu­di­ca­re intel­li­gen­te, a pri­ma vista, un indi­vi­duo di bel­l’as­pet­to  (Wiki­pe­dia)

 

Effet­to alo­ne inver­so:

In corol­la­rio alla teo­ria del­l’ef­fet­to alo­ne è l’ef­fet­to alo­ne inver­so, per il qua­le indi­vi­dui, mar­che o ogget­ti per i qua­li vie­ne per­c­epi­to un sin­go­lo trat­to nega­tivo sono con­se­guen­te­men­te giu­di­ca­ti nega­ti­vi sot­to mol­ti pun­ti di vista, facen­do sì che la per­ce­zio­ne nega­ti­va di un sin­go­lo aspet­to da par­te un sin­go­lo indi­vi­duo pos­sa influ­en­z­a­re la per­ce­zio­ne di tan­ti alt­ri indi­vi­dui.

 

 

Refe­ren­ze:

Amann, Gabrie­le, Egger, Anna (2017). Micro-Inputs Resi­li­enz. Leben­di­ge Model­le, Inter­ven­tio­nen und        Visua­li­sie­rungs­hil­fen für das Resi­li­enz-Coa­ching und ‑Trai­ning. Bonn: Mana­ger Semi­na­re Ver­lag.

 

 

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