Dirigenza: la percezione di sé stessi come fattore per sostenere i propri impiegati nella ricerca della loro resilienza
21.01.2020, Brunnen SZ
La società odierna cambia velocemente e diventa sempre più complessa. Niente sembra essere sicuro o palese.
Dagli anni 90 sussiste un concetto che descrive queste osservazioni: viviamo in un mondo VUCA. VUCA è l’acronimo per volatilità, incertezza, complessità e ambiguità. Il concetto è stato coniato, secondo Draht dapprima in ambito militare dopo il decadimento del URSS, al US Army War Colllege in Pennsylvania. Più tardi negli anni 2000 il concetto è stato traslato in ambito manageriale, per descrivere la complessità dell’economia globale (Draht, pagina 282 e seguenti).
Draht ha anche affermato che il grado di congruenza tra quello che i dipendenti di un leader si aspettano da lui e il suo reale comportamento è essenziale per la credibilità e l‘ efficacia del dirigente. Il mantenimento e il miglioramento della propria resilienza sono dunque di grande importanza (2016, pagina 423).
Nel blog precedente ho introdotto l’ipotesi, che i dirigenti, per poter trasmettere il concetto di resilienza ai propri dipendenti devono massimizzare il più possibile le loro capacità di percezione di sé stessi, di percezione del prossimo e di fungere da leader con attitudini da coach. Oggi mi concentrerò sul tema della percezione di sé stessi. Nella mia tesi di Master ho intervistato in maniera qualitativa alcuni dirigenti di settori molto diversi tra loro. Ero tra l’altro interessata a quanta percezione di sé stessi essi già possedessero.
La prima domanda che mi venne in mente ai tempi, fu quella di quanto siano coscienti i leader della propria resilienza e dei suoi meccanismi.
Esistono diversi esercizi e test che si possono svolgere al fin di scoprire il livello e la qualità della propria resilienza. Qui di seguito 3 esempi, che idealmente vengono supervisionati e discussi assieme ad un coach o ad un esperto dei metodi in questione.
L’esercizio della ruota della vita
Le domande di questo test-esercizio mirano a verificare l’odierna propria soddisfazione in diversi ambiti di vita quali la carriera, il lato finanziario, la vita di coppia, la famiglia, gli amici, il contributo alla società, la crescita personale, il corpo, l’anima, il credere a qualcosa di più grande e il senso della vita. Per ogni singolo aspetto vengono poste diverse domande. Il punteggio delle risposte per un dato aspetto viene sommato, dando un valore su di una scala che va dallo 0 al 10 (0 equivale a insoddisfatto e 10 a soddisfatto pienamente).
I risultati dei diversi aspetti vengono riportati graficamente sul cerchio in Fig. 1 (purtroppo in tedesco). Questo test è molto utile per comprovare o visualizzare possibile lacune dello stato attuale di un individuo. Può aiutare il singolo a riconoscere cosa c’è già di positivo nella sua vita, e dove c’è ancora potenziale di miglioramento.
Fig. 1: Ruota della soddisfazione di vita (Draht 2016, pagina 53).
„Il modello a sfere “
Draht ha cercato di riassumere diversi fattori per la resilienza psichica in un costrutto/concetto spaziale, vedersi Fig. 2. Anche questo concetto è accompagnato da un test per evaluare quali sfere sono già ben sviluppate, e quali possono essere evolute ulteriormente.
„Il modello consiste in 7 sfere che si contengono l’un l’altra. Questo per far passare il concetto che le sfere più esterne sono più facilmente influenzabili dall’individuo, mentre le sfere più interne risultano più difficili da evolvere. Per esempio il senso della vita o relazioni autentiche sono più facilmente modificabili che la propria biografia o la propria personalità. Ma anche le sfere più interne, sono, sebbene con molti più sforzi, modificabili. Nella parte centrale si trovano l’asse cervello-corpo, le risorse e l’attitudine/comportamento. Queste 3 sfere sono anch’esse centrali per la resilienza psichica e possono essere a loro volta venir influenzate col lavoro su sé stesso dell’individuo. “
Fig. 2: I livelli della propria resilienza. Senso di vita, relazioni autentiche, asse cervello-corpo, risorse, attitudine/comportamento, biografia e personalità (Draht 2016, pagina 109).
La cosa importante a sapersi di questo modello è che non sussistono priorità nei diversi livelli di resilienza. Non c’ è una sequenza specifica per migliorare la propria resilienza. Si può iniziare dalla sfera che si vuole. L’unica cosa è che le sfere interne richiedono maggiori energie per un cambiamento. Draht ha anche postulato, che il modello mostra come una persona raggiungere le sue massime potenzialità nonostante non tutti i suoi bisogni siano coperti, e che è possibile lavorare in contemporanea a più livelli di resilienza.
Il test di personalità Big-Five
Questo test si basa su uno dei metodi psicometrici più vecchi e meglio studiati. Secondo Draht, questo test è stato referenziato negli ultimi 20 anni in più di 3000 studi scientifici (Draht 2016, pagina 118). La personalità di un individuo viene descritta grazie a questo modello in 5 dimensioni:
- Neuroticismo
- Estroversione
- Apertura a esperienze nuove
- Tolleranza
- Accuratezza
Per la versione business del test, la parola neuroticismo viene sostituita di norma con „bisogno di stabilità “. Nel contesto business il test viene anche chiamato «Workplace Big five» ed è stato sviluppato da Pierce e Jane Howard (Draht 2016, pagina 119). Come Draht ha ben rimarcato, è importante tener presente durante l’interpretazione di questo test, che i risultati danno informazioni su alcune qualità della personalità e non su competenze, pregi e lacune dell’individuo. Non esiste uno schema o livelli dei fattori che sono più positivi o negativi di altri.
Riguardante la resilienza, questo test può dare qualche indicazione sulla capacità di resilienza di un dato individuo. A dipendenza del grado di preferenza di uno o più fattori, una persona ha la probabilità di essere più o meno resiliente, vedere Fig. 3.
Secondo Draht il fattore di „bisogno di stabilità “, quando è espresso in alta percentuale, rappresenta il fattore di rischio più grande per la resilienza psichica, dato che ogni cambiamento importante dell’ambiente circostante ha la capacità di mettere in subbuglio l’animo dell’individuo (2016, S. 123).
Un fattore di «bisogno di stabilità» bassamente espresso invece, rappresenta un fattore di protezione per la resilienza del singolo.
Un altro fattore che ha una forte funzione protettiva per la resilienza di una persona è l’estroversione. Ad una persona estroversa risulta più facile costruire relazioni stabili e fiduciose con il prossimo, e a usare queste relazioni come valvola di sfogo per le proprie emozioni.
Il riconoscere ed evaluare la propria resilienza è però solo uno degli aspetti per un’accurata percezione di sé di un leader. La propria percezione di sé dovrebbe accadere giornalmente sia a livello emozionale, che cognitivo e fisico. Solo così si è in grado di restare e interagire con i propri dipendenti in una maniera ricca di risorse. È altresì importante riconoscere, cosa fa parte o interagisce con sé stessi e cosa appartiene a chi ci sta di fronte. Nella Fig. 4. Riporto alcuni possibili quesiti che ci si può porre sia a livello emozionale, che cognitivo e fisico (Wyler, 2018). L’aspetto biografico di una persona, spesso gioca un ruolo importante in tutti gli ambiti di percezione.
Le domande sono semplici, ma effettive. Con molta probabilità alcune di esse sono state poste a sé stessi nel corso degli anni, ma in effetti dovrebbero venir comprovate giornalmente e situativamente. Ad esempio: quali sono i miei valori? Li ho vissuti oggi, o li ho traditi? Cosa percepisco nel mio corpo? Se ho sintomi o dolori cosa posso fare per far sentire meglio il mio corpo?
Autoriflessione è il migliore strumento per affinare la propria percezione di sé. Alle volte questo però non basta. Esistono diversi metodi ed esercizi di coaching, che possono aiutare un leader e i suoi dipendenti a percepirsi meglio. Alcuni semplici esercizi, che si possono fare anche senza l’aiuto di un coach, verranno illustrati nella quarta parte di questa serie. Nel prossimo blog invece mi concentrerò sulla percezione altrui.
Nel frattempo, auguro a tutti noi una buona riflessione.
Cordiali saluti
La vostra Corina
Referenze:
Drath, Karsten (2016). Resilienz in der Unternehmensführung. Was Manager und ihre Teams stark macht. 2. Auflage, Freiburg: Haufe Verlag.
Wyler, Corina (2018). Mitarbeiter-Resilienz-Coachings von 3 Führungskräften in Schweizer Unternehmen: Analyse einer Ist-Situation und weiterführende Interventionsvorschläge eines externen Coaches. MAS Systemisches Coaching und Organisationsberatung. Institut für Kommunikation und Führung, Luzern. Arbeit ist nicht einsehbar aus Vertraulichkeitsgründen.